الفصل التعسفي في قانون العمل الإماراتي

قانون العمل الإماراتي

 

 

نظمت القوانين- ومنها قانون العمل الإماراتي- العلاقة بين رب العمل والعامل وحددت التزامات كل منهما وكفلت للعامل حقوقه عند إخلال رب العمل بالتزاماته أو تجاوزه في استعمال حقه ومن ذلك تعسف رب العمل في فصل العامل من وظيفته دون أي مبرر قانوني تنص عليه القوانين وواللوائح المنظمة لعلاقة رب العمل بالعامل، حيث خول القانون للعامل عند فصله تعسفيا التقدم بشكوى ضد صاحب العمل للمطالبة بحقوقه التي قررها القانون جراء الفصل التعسفي، وفيما يلي سنتناول شكوى الفصل التعسفي في قانون العمل الاماراتي من خلال تعريف الفصل التعسفي والتمييز بينه وبين الفصل القانوني وبعض نماذج الفصل التعسفي التي قررتها المحاكم وإجراءات التقدم بالشكوى وحقوق العامل عند الفصل التعسفي.

تعريف الفصل التعسفي :

لم يضع المُشرع الإماراتي في قانون العمل تعريفاً للفصل التعسفي ولكنه وضع حالات محددة للفصل التعسفي، حيث عد بعض التصرفات التي يقوم بها رب العمل تجاه العامل تؤدي إلى فصله من العمل تدخل ضمن حالات الفصل التعسفي، ووفقًا لقانون العمل الإماراتي، يحدث الفصل التعسفي أو الفصل غير العادل عندما ينهي صاحب العمل عقد عمل الموظف أو يجبره على الاستقالة دون أي أسباب مبررة، حيث جاء في المادة 122 من قانون العمل الإماراتي أنه يعتبر فصلا تعسفيا فصل العامل في الحالات الآتية :

  • إذا كان سبب الإنهاء خارج نطاق العمل ولا علاقة له بالعامل أو أداءه في العمل.
  • إذا كان إنهاء خدمة العامل رد فعل لتقدمه بشكوى عمل لجهات الاختصاص أو وزارة العمل.
  • إذا رفع العامل دعوى قضائية على صاحب العمل ثبُت صحة الدعوى.

فإذا كان سبب الإنهاء لعقد العمل من قبل صاحب العمل إحدى هذه الحالات أو الحالات التي قررتها المحاكم الإماراتية كما سنعرف لاحقا كان الإنهاء فصلا تعسفيا يحق معه للعامل المطالبة بالتعويض عن طريق استخدام شكوى الفصل التعسفي..

التمييز بين الفصل القانوني والفصل التعسفي في قانون العمل الاماراتي

عرفنا أن الفصل التعسفي يكون لأسباب لا تتعلق بأداء العمل وبالخصوص إذا قام الموظف بتقديم شكوى صالحة أو دعوى  قضائية ضد صاحب العمل ثبت صحتها، وبقي علينا بيان الحالات التي يكون فيها الفصل قانونيا أي موافقا لأحكام قانون العمل الاماراتي،

وقد ينظر البعض أن بيانها لا يمت لموضوع الفصل التعسفي بصلة إلا أن هذه النظرة غير صائبة وذلك كون أن الفصل التعسفي في قانون العمل الإماراتي لم يجد له حالات معينه  حالات معينة سوى ما ذكر في المادة  ١٢٢ الحال الذي يجعل من معرفة حالات إنهاء عقد العمل اتي نص عليها قانون العمل لدولة الإمارات العربية المتحدة أمرا لازما تقتضي مخالفتها عند إنهاء عقد العمل التعسف من جانب صاحب العمل، وبما أن هناك عقود عمل محددة المدة وعقود عمل غير محددة المدة ولكل منهما حالات إنهاء، وهناك حالات لإنهاء عقد العمل يشترط قبل إنهاء العقد إنذار الطرف الآخر وهناك حالات لا يشترط الإنذار قبل إنهاء العقد ؛ الأمر الذي يستدعي بيان تلك الحالات كلا على حده

 

حالات إنهاء عقد العمل في قانون العمل الاماراتي

الفصل التعسفي في قانون العمل الإماراتي

حالات إنهاء عقد العمل المحدد المدة:

يكون انتهاء علاقة العمل في أي من الحالات التالية:

  • إذا انتهت مدة العقد المتفق عليها بين الطرفين، ولم يتم تجديد هذا العقد.
  • إذا اتفق الطرفان، أي صاحب العمل والعامل على إنهاء العقد أثناء سريانه.
  • قيام العامل بارتكاب أي من المخالفات المنصوص عليها في المادة 120 من قانون العمل الإماراتي.
  • في حال قيام أحد الطرفين (صاحب العمل أو العامل) منفرداً بإنهاء العقد أثناء فترة تجديده، حتى ولو كان التجديد قبل العمل بهذا القرار.

حالات إنهاء العقد غير محدد المدة

يكون انتهاء علاقة العمل في أي من الحالات التالية:

  • باتفاق الطرفين
  • في أي وقت يقوم فيه أحد طرفي العقد بإنهائه بعد إنذار الطرف الآخر، مع استمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار التي يجب ألا تقل عن شهر، ولا تتجاوز ثلاثة أشهر
  • في حال قيام أحد الطرفين منفرداً بإنهاء العقد، بدون الالتزام بشروط الإنذار، وبدون أن يكون السبب الآخر متسبباً في الإنهاء، في هذه الحالة يتحمل الطرف المنهي وحده تبعات مخالفة أصول الإنهاء.

وفي هذه الحالات السابقة سواء في العقود محددة المدة أو غير محددة المدة يشترط قبل الإنهاء إنذار الطرف الآخر بالإنهاء، واستمرار علاقة العمل مدة لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر.

شروط فصل العامل في قانون العمل الاماراتي

 

وهناك حالات لا يشترط قبل إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل سابق إنذار، حيث حددت المادة 120 من قانون العمل الإماراتي الأسباب التي تجعل إنهاء الخدمة دون سابق إنذار قانونيًا والتي نصت على أنه: يجوز لصاحب العمل فصل العامل دون سابق إنذار في أي من الحالات التالية:

  • إذا انتحل العامل هوية أو جنسية مزورة أو قدم شهادات أو مستندات مزورة.
  • إذا عين العامل تحت التجربة وحدث الفصل أثناء فترة التجربة أو في نهايتها.
  • إذا ارتكب العامل خطأ نتج عنه خسائر مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط إخطار إدارة العمل بالحادث خلال 48 ساعة من علمه بوقوعه.
  • إذا خالف العامل التعليمات الخاصة بالسلامة في العمل أو في مكان العمل ، على أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر ، وأن يبلغ بها إذا كان أميًا.
  • إذا تخلف العامل عن أداء واجباته الأساسية طبقاً لعقد العمل ، ولم يعالج هذا التقصير رغم إجراء تحقيق كتابي في الموضوع وإنذاره بالفصل في حالة العود.
  • إذا أفشى سر المنشأة التي يعمل بها.
  • إذا حكم عليه نهائياً من المحكمة المختصة بجريمة الشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
  • إذا وجد في حالة سكر أو تحت تأثير مادة مخدرة أثناء ساعات العمل.
  • إذا اعتدى أثناء العمل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو زميل في العمل.
  • إذا تغيب بدون سبب مشروع لأكثر من عشرين يوماً غير متتالية في سنة واحدة، أو أكثر من سبعة أيام متتالية.

والجدير بالذكر أن مخالفة رب العمل لهذه الأحوال عند إنهاء عقد العمل مع العامل يعتبر فصلا تعسفيا يخول العامل حق تقديم شكوى الفصل التعسفي والمطالبة بالتعويضات عن الأضرار التي تكبدها جراء هذا الفصل وما له من حقوق أخرى مكفولة بموجب قانون العمل الإماراتي وغيره من النصوص القانونية المتعلقة بتنظيم علاقة العمل بين العامل ورب العمل.

إقرأ ايضاً : كاتب العدل في الإمارت

بعض الأمثلة على الفصل التعسفي في قانون العمل الاماراتي:

قانون العمل الإماراتي

من خلال بيان المادة ١٢٢ لماهية الفصل التعسفي في قانون العمل الاماراتي، نجد أن القانون لم يحدد حالات يكون فيها الفصل تعسفيا سوى ما ذكر في هذه المادة من أن الفصل التعسفي يكون لأسباب لاتتعلق بأداء العمل وبالأخص عند قيام الموظف بتقديم شكوى جدية أو إقامة دعوى قضائية ضد صاحب  العمل ثبت  صحتها، إلا أننا نرى أن هذا النص القانوني يعتبر كقاعدة عامة يقاس عليها كل سبب لا يتعلق بالعمل يكون من شأنه وضع الموظف في حالة حرجة ودائرة ضيقة كان سببها تصرفات رب العمل مما يجعله يترك العمل من تلقاء نفسه مكرها أو كان الإنهاء من جانب رب العمل دون مبررقانوني، ومن الأمثلة على الفصل التعسفي ما يلي :

  • الاستقالة قسرية:

إذا أرغم صاحب العمل العامل على تقديم استقالته تحت تهديد الإنهاء أو الاستشهاد بقضايا متعلقة بالأداء أو ضرر للممتلكات أو لأي سبب آخر، فإن ذلك يعتبر فصلًا تعسفيًا.

  • الإنهاء بحجة ضعف الأداء:

لا يمكن لصاحب العمل إنهاء عمل شخص ما دون إشعار مناسب أو إجراءات أولية بغض النظر عن أدائه. هناك بعض الإجراءات التأديبية التي يمكن اتخاذها بشكل قانوني إذا شعر صاحب العمل حقًا أن الموظف لا يعمل بشكل جيد، فقط بعد استنفادها يمكن أن يبدأ عمليات إنهاء الخدمة.

  • التخفيض أو النقل القسري:

يعتبر تخفيض الرتبة أو النقل القسري بأجر منخفض أيضًا شكلاً من أشكال الفصل التعسفي. وفقًا لمحكمة دبي العليا ، يعتبر تخفيض رتبة الموظف دون سبب شكلاً من أشكال الفصل التعسفي وتقديم استقالة من قبل الموظف ، في هذه الحالة ، هو تعبير عن عدم موافقته على هذا التخفيض.

  • الإنهاء بحجة الخسارة للشركة:

يجب إبلاغ وزارة العمل أو وزارة الموارد البشرية والتوطين عن الخسارة من أي نوع (النموذج الكامل مطلوب) مع إثبات في غضون 48 ساعة من معرفة الحادث الذي أدى إلى هذه الخسارة، فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك ، فإن الإنهاء بناءً على هذا السبب يعتبر فصلًا تعسفيًا.

ومن الأمثلة على الحالات التي اعتبرت فيها محاكم دولة الإمارات العربية المتحدة أن الفصل غير عادل وبالتالي يمنح الموظف الحق في الحصول على تعويض ما يلي:

  • إذا كان صاحب العمل قد أخل بالتزاماته بموجب عقد العمل أو تلك المنصوص عليها في القانون، بما في ذلك الالتزام بدفع راتب الموظف في غضون الإطار الزمني المنصوص عليه في عقد العمل، مما أدى إلى ترك الموظف وظيفته.
  • عندما يكون صاحب العمل، من خلال أفعاله القمعية وخرقه لشروط عقد العمل، يضع الموظف في موقف يجعله يبدو أن الموظف هو الذي أنهى العقد (مهما كان شكل الإنهاء)، بشرط أن يثبت أن أفعال صاحب العمل هي التي أدت إلى هذا الإنهاء.

كما رأت محاكم الإمارات العربية المتحدة أنه بالنسبة للعقود التي ليس لها مدة محددة، فإن التكرار هو سبب وجيه للإنهاء ولن يتم التعامل معه على أنه تعسفي. ومع ذلك ، سيحتاج صاحب العمل إلى إظهار أن التكرار حقيقي (أي يتم أيضًا الاستغناء عن الموظفين الآخرين ويجب ألا يتم تولي الوظيفة المحددة المعنية من قبل موظف آخر وما إلى ذلك) فإذا لم يكن التكرار حقيقيا فإن الفصل يعتبر تعسفيا.

إقرأ ايضاً : تعرف على القانون التجاري في الإمارات

إجراءات تقديم شكوى الفصل التعسفي في قانون العمل الإماراتي

الفصل التعسفي في قانون العمل الإماراتي

تنص المادة ٦ من قانون العمل الإماراتي على أنه ( مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بمنازعات العمل الجماعية المنصوص عليها في هذا القانون، إذا تنازع صاحب العمل أو العامل أو أي مستحق عنهما في أي حق من الحقوق المترتبة لأي منهما بمقتضي أحكام هذا القانون، فعليه أن يقدم طلبا بذلك إلى دائرة العمل المختصة وعلى هذه الدائرة أن تقوم باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ ما تراه لازما لتسوية النزاع بينهما وديا، فإذا لم تتم التسوية الودية تعين على الدائرة المذكورة خلال أسبوعين من تاريخ تقديم الطلب إليها إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة، وتكون الإحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الدائرة.

وعلى المحكمة خلال ثلاثة أيام من تاريخ وصول الطلب إليها أن تقوم بتحديد جلسة لنظر الدعوى ويعلن بها طرفا النزاع ويجوز للمحكمة أن تطلب حضور مندوب عن دائرة العمل لاستيضاحه فيما ورد بالمذكرة المقدمة منها.

وفى جميع الأحوال لا تسمع دعوى المطالبة بأي حق من الحقوق المترتبة بمقتضي أحكام هذا القانون بعد مضي سنة من تاريخ استحقاقه كما لا تقبل الدعوى إذا لم تتبع الإجراءات المنصوص عليها في هذه المادة.)

الية التعامل مع شكوى الفصل التعسفي في قانون العمل الاماراتي:

بناءً على المادة 6 من قانون العمل الإماراتي، تتعامل الوزارة مع الشكاوى العمالية بالشكل الآتي:

  • يجب تقديم طلبات المنازعات العمالية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين.
  • تقوم الدائرة المختصة في توافوق باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ الإجراءات التي تراها ضرورية لتسوية النزاع وديًا. في هذه المرحلة، الأطراف ليست ملزمة بقبول التسوية.
  • إذا لم يتم التوصل إلى تسوية ودية، يجب على الدائرة، في غضون أسبوعين من تاريخ استلام الطلب ، إحالة النزاع إلى محكمة العمل المعنية.
  • يجب أن تكون الدعوى المحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصاً للنزاع وأدلة الطرفين وملاحظات دائرة العمل المعنية.
  • تقوم المحكمة المختصة خلال ثلاثة أيام من تاريخ استلام الطلب بتحديد جلسة للمطالبة وإخطار الطرفين.
  • للمحكمة أن تطلب من مندوب عن دائرة العمل للحضور وشرح مضمون المذكرة المقدمة منها. ثم تصدر المحكمة حكمها في هذه المسألة.

عبء إثبات الفصل التعسفي :

حسب القاعدة العامة في الإثبات أن البينة على المدعي، وعليه فإن عبء إثبات الفصل التعسفي يبقى على عاتق العامل، وعليه أن يثبت أن فصله قد تم بشكل تعسفي وعليه أن يقدم ما يثبت إنهاء خدماته (خطاب الإقالة أو إنهاء الخدمات)، متضمناً السبب، وإن كان السبب غير مذكور في الخطاب، يقع على رب العمل إثبات خلاف ادعاء العامل، واستخلاص ما إذا كان صاحب العمل قد فصل العامل تعسفياً هو من الأمور الموضوعية التي تستقل بها محكمة الموضوع، وكذلك تقدير جدية المبرر الذي يستند إليه صاحب العمل في فصل العامل، متى كان هذا الاستخلاص وذلك التقدير قد أقيم على أسباب لها أصل في الأوراق.

فإن ثبت بأن الفصل قد تم تعسفياً، دون وجود أسباب منطقية تبرر الفصل يجوز للمحكمة أن تحكم على صاحب العمل بدفع تعويض للعامل وتجدر الإشارة إلى أنه ليس هناك أي حكم قانوني يلزم صاحب العمل بإرجاع العامل المفصول تعسفياً لعمله ويكون الحكم الملزم لصاحب العمل بالتعويض فقط.

حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي في قانون العمل الإماراتي:

إذا اعتقد الموظف أنه تم فصله بشكل غير قانوني، ولم يكن هناك سبب من أسباب الفصل الوارد ذكرها في المادة 120 من قانون العمل الاماراتي أو كان سبب الفصل لا يتوافق مع نصوص وأحكام قانون العمل، فإنه يستطيع وفقاً للمادة 123 من قانون العمل أن يقوم بتقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين. والتي بدورها ستقوم بحل المشكلة وديًا. إذا لم يتم التوصل إلى تسوية ودية، فسيتم إحالة القضية إلى المحكمة المختصة، وإذا ثبت الفصل التعسفي، ستأمر المحكمة صاحب العمل بدفع تعويض للموظف. وقد نصت المادة 123 من قانون العمل الإماراتي على أنه:

إذا فصل العامل تعسفيا جاز للمحكمة المختصة أن تأمر صاحب العمل بدفع تعويض للعامل. وبعد التحقيق في ظروف العمل تقدر المحكمة هذا التعويض، مع مراعاة:

  • نوع العمل الذي كان يقوم به العامل أو الموظف
  • مقدار الضرر الذي لحق بالعامل
  • المدة التي قضاها العامل أو الموظف في خدمة رب العمل

وفي جميع الأحوال لا يجوز أن يزيد مقدار التعويض على أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر تحسب على أساس آخر أجر مستحق أي قبل الفصل، والراتب المستحق عن الفترة المتبقية من العقد، باستثناء الحالات التي اتفق فيها الطرفان على مستوى أعلى من التعويض في عقد العمل.

لا تخل أحكام الفقرة السابقة بحق العامل في المكافأة المستحقة له والتعويض عن الإنذار المنصوص عليه في هذا القانون.

لذلك، بالإضافة إلى التعويض، يمكن للموظف المطالبة بمكافأته أو مستحقات فترة الإخطار أو أي مستحقات أخرى غير مدفوعة يستحقها من صاحب العمل.

لأغراض الحساب، يشير مصطلح “الأجر” إلى الراتب الكامل للموظفين (الراتب الأساسي بالإضافة إلى أي علاوات شهرية). بالإضافة إلى ذلك، عندما يتلقى الموظف مكافآت أو عمولات منتظمة أو مضمونة، يمكن للمحكمة أيضًا النظر في هذه المدفوعات أثناء تحديد أجر الموظف. يتم تحديد المبلغ الفعلي للإجازة، إن وجدت، في نهاية المطاف من قبل المحكمة.

 

المراجع:

البواب الرسمية لحكومة دولة الإمارات العربية المتحدة

وزارة الموارد البشرية والتوطين

 

 

 

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.